Firmy hledají příčinu nedostatku kandidátů a fluktuace zaměstnanců na trhu práce. Přitom odpověď najdou u vlastních lidí

Audio:

Rozhovor s Aničkou Schwarzovou, spoluzakladatelkou Novitim, na téma nábor, fluktuace zaměstnanců a péče o lidi ve firmách

Když se bavíte s majiteli firem nebo manažery, jaká věta zaznívá nejčastěji?

Anna: Asi nikoho nepřekvapím. Často slyším: „Nejsou lidi.“ Jenže když se potom podívám na konkrétní firmu (klienta, se kterým začínám spolupracovat), málokdy bývá nedostatek kandidátů způsobený jen aktuální situací na trhu práce. Někde je problém v tom, že se o pozici dozví příliš málo lidí. Jinde je náborový proces zbytečně dlouhý. A někdy firma hledá člověka, který by měl splňovat tolik požadavků, že na trhu prakticky neexistuje. Proto se vždycky u klienta snažím nejdřív pochopit celý kontext aktuální náborové strategie v dané firmě a teprve potom hledám řešení.

Takže podle vás problém není v nedostatku kandidátů?

Anna: Někdy je opravdu situace složitější. Existují pozice, které se obsazují velmi těžko. U určitých oborů a specializací je méně kandidátů a odborníky v žádaných profesích si firmy střeží. Proto není v takových segmentech tolik pohybu na trhu práce a pro firmy možností, kde kandidáty oslovit.

Ale mnohem častěji vidím, že firmy hledají stejným způsobem jako před několika lety, zatímco trh práce se změnil. Dříve často stačilo zveřejnit inzerát a čekat na reakce. Dneska řada zajímavých kandidátů žádné pracovní portály neprochází. Práci aktivně nehledají. Přesto jsou otevření změně, pokud se dozví o zajímavé příležitosti.

Proto v Novitim pro klienty připravujeme náborové kampaně, které kombinují více cest. Nestačí být na jednom místě. Důležité je dostat informaci o pozici k lidem, kteří by se o ní jinak vůbec nedozvěděli – říkáme jim pasivní kandidáti.

V Novitim se ale nevěnujete jen náboru. Často mluvíte i o diagnostice.

Anna: Ano, diagnostiku využíváme u všech náborových kampaní. Protože životopis ani pohovor neukážou celý obrázek. Životopis říká, co má člověk za sebou profesně. Pohovor hodně napoví o motivaci nebo o tom, jak si lidsky zaměstnanec sedne v týmu a do firemní kultury. Pořád nám ale chybí část informací. Zejména těch nezkreslených a objektivních.

Proto pracujeme s diagnostikou Liventica. Pomáhá nám lépe pochopit potenciál člověka a jeho přirozený způsob práce. Ukáže také oblasti, ve kterých má člověk největší potenciál pro rozvoj, i témata, která je dobré při nástupu nebo vedení zaměstnance nepodcenit. Výstupy z diagnostiky nevnímám jako nálepku. Beru je jako další zdroj informací pro lepší rozhodování.

Kde firmám přináší diagnostika největší hodnotu?

Anna: Víceméně ve třech situacích. První je nábor. Druhá je rozvoj zaměstnanců a manažerů. A třetí je práce s celým týmem. Uvedu příklad. Ve firmách třeba řešíme otázky typu: Proč si dva schopní kolegové, kteří mají spolupracovat v týmu, nerozumí? Proč jeden zaměstnanec zvládá změny bez problémů a druhý s nimi bojuje? Nebo proč někdo pro produktivní práci potřebuje jasná pravidla a jiný velkou samostatnost? Diagnostika na podobné otázky přináší odpovědi, které by jinak zůstaly skryté.

Jaká data vás v poslední době nejvíc zaujala?

Anna: Dlouhodobě mě zajímá motivace zaměstnanců a důvody, proč ve firmách zůstávají. Často se mluví hlavně o penězích. Peníze jsou důležité. To bezpochyby. Jsou hlavním důvodem, proč do práce chodíme. Ale v datech, která dlouhodobě sbíráme prostřednictvím diagnostiky, se opakovaně objevuje jiný velmi silný faktor – přímý nadřízený. Vztah s vedoucím má často větší vliv na rozhodnutí zaměstnance ve firmě zůstat než samotná mzda. Tento výsledek přitom nevidíme jen v jedné firmě nebo jednom týmu. Opakuje se nám dlouhodobě napříč obory i generacemi zaměstnanců. A právě proto si myslím, že kvalita vedení lidí bude v následujících letech pro firmy stále důležitější.

Co dnes firmy podceňují v náboru a HR nejvíc?

Anna: Rychlost rozhodování a akceschopnost. Personalisté a nabírající manažeři občas zbytečně proces výběrových řízení natahují, odkládají pohovory a kandidát mezitím vezme nabídku jinde.

Další oblastí, na kterou manažeři zapomínají, je práce s lidmi po nástupu a celková péče o stávající zaměstnance. Firmy často investují hodně energie a peněz do hledání nového zaměstnance. Jakmile nastoupí, uleví se jim s pocitem, že je vyhráno a dál se budou věci vyvíjet tak nějak samy. Jenže právě po nástupu velká práce začíná. Lidé potřebují vědět, co se od nich očekává, jak si vedou a kam se mohou posouvat. Chtějí pravidelnou zpětnou vazbu a vidět, že jejich práce je oceňovaná. Když se tak neděje, problémy se začnou objevovat mnohem dřív, než si je management uvědomí a připustí. Zaměstnanci jsou demotivovaní, klesá jejich angažovanost a častým důsledkem bývá podání výpovědi a odchod.

Zároveň si myslím, že firmy často podceňují individuální potřeby. Každého zaměstnance motivuje něco jiného. Někdo potřebuje větší samostatnost nebo flexibilitu, jiný jasnější vedení nebo víc kontaktů s nadřízeným. Právě tady naměřená data z diagnostiky jednotlivce také pomáhají. Manažer díky nim lépe pochopí, jak s konkrétním člověkem pracovat a jak zaměstnanci vytvořit dobré podmínky pro jeho dlouhodobou spokojenost a výkon.

Co byste doporučila majitelům a manažerům firem, kteří chtějí mít stabilní týmy a nízkou fluktuaci?

Anna: Zajímat se o své lidi. Nečekat na chvíli, kdy zaměstnanec podá výpověď nebo kdy je potřeba řešit konflikt. Pravidelně s nimi mluvit, dávat jim zpětnou vazbu a snažit se pochopit, co je motivuje. Ve firmách často hledají majitelé a manažeři složitá řešení. Přitom některé problémy se dají odhalit mnohem dříve, než se projeví ve fluktuaci, poklesu výkonu nebo konfliktech v týmu. Stačí se o lidi zajímat průběžně, nejen ve chvíli, kdy se rozhodnou odejít.