Vzdělávání lidí ve firmě. Jak poznáte, že plánujete rozvoj správným směrem?

Rozvoj a vzdělávání lidí ve firmách

Když se bavím s majiteli, řediteli firem nebo s HR manažery, téma rozvoje lidí se objeví téměř pokaždé. Někde řeší odborný růst a rozvoj zaměstnanců i celých týmů. Jinde přípravu vedoucích pracovníků nebo nástupnictví na klíčových pozicích. Většina firem si uvědomuje, že bez průběžného rozvoje lidí se dnes funguje mnohem obtížněji než dřív.

Pokud investujete do rozvoje lidí a neumíte s jistotou říct, kde je jejich výchozí stav, možná investujete do špatné oblasti.

Ve firmách se eviduje, kolik lidí prošlo školením, kolik vzdělávacích aktivit proběhlo nebo jaký rozpočet byl na rozvoj vyčleněný. Mnohem složitější bývá pro firmy odpovědět na otázku, co se má díky nastavenému rozvoji změnit nebo co se po školení skutečně změnilo.

Jestli se investice do rozvoje promítla do výkonu týmu, kvality řízení nebo výsledků firmy.

Pro vedení firmy tak často není největší otázkou, jaké školení vybrat, ale jestli správně pojmenovalo problém, který chce rozvojem řešit.

A právě tady podle mě začíná oblast, která bude pro firmy stále důležitější: rozhodování o lidech na základě dat, nejen dojmů.

Když školením řešíte důsledek a opomíjíte příčinu

Ve firmách se poměrně často setkávám se situací, kdy vedení identifikuje oblast, kterou chce zlepšit, a velmi rychle se začne hledat vhodné školení.

Pokud obchodní tým nedosahuje očekávaných výsledků, přemýšlí se o rozvoji obchodních dovedností. Pokud vedoucí týmů obtížně zvládají práci s lidmi, hledá se manažerský program. Pokud vázne komunikace mezi odděleními, přichází na řadu školení zaměřené právě na komunikaci a týmové konstelace.

Jenže někdy se ukáže, že vzdělávání řeší důsledek, nikoliv skutečnou příčinu.

Nedávno jsme například pracovali s firmou, která chtěla výrazně investovat do rozvoje svých vedoucích pracovníků. Vedení mělo pocit, že některé týmy nefungují tak dobře, jak by mohly, a že hlavní příčina spočívá v manažerských schopnostech jejich vedoucích.

Firma mohla investovat další stovky tisíc korun do vzdělávání, aniž by odstranila skutečnou příčinu poklesu výkonu týmů.

Když jsme se ale na situaci podívali podrobněji pomocí diagnostiky Liventica, data ukázala, že část manažerů netrápí nedostatek dovedností. Dlouhodobě ale fungovali na hraně svých kapacit. Vedle vedení lidí současně řešili provoz, obchod, administrativu i odbornou práci. Školení by jim pravděpodobně přineslo nové podněty, ale samo o sobě by nevyřešilo to, co stálo za jejich každodenním přetížením.

Dva lidé odejdou ze stejného školení s úplně jiným výsledkem

Před časem jsme řešili výrobní firmu, která poslala několik manažerů na stejné soft skills školení. Po několika měsících bylo zajímavé zjistit, jak rozdílné dopady jejich rozvojový program měl.

Jeden z manažerů začal velmi rychle zavádět nové metody do praxe. Druhý si ze školení odnesl několik zajímavých myšlenek, ale ve svém fungování změnil jen málo. A třetí měl pocit, že mu vzdělávání vlastně nic zásadního nepřineslo a pracoval stejně jako před školením.

Přitom všichni seděli v jedné místnosti. Poslouchali stejného lektora a odnesli si stejné materiály.

Proč byly výsledky jiné? Protože každý člověk přichází na školení s jinou zkušeností, jinou motivací, jiným osobním nastavením a je zvyklý pracovat po svém. To, co jednomu člověku pomůže posunout se dopředu, může být pro jiného pouze „čas, který si odseděl na povinném školení”.

Největší slabina je na samotném začátku

Když se baví vedení o rozvoji lidí, většina pozornosti se soustředí na to, co bude následovat. Jaké školení vybrat. Kdo ho povede. Kolik bude stát. Jak dlouho bude trvat.

Mnohem méně času manažeři věnují otázce, co vlastně o člověku vědí ještě předtím, než rozhodnou o jeho dalším rozvoji.

V mnoha firmách vznikají podobná rozhodnutí na základě zkušenosti manažera, z rozhovorů se zaměstnancem nebo z ročního plánu vzdělávání, který plošně navrhne vedení ve spolupráci s HR manažerem.

Tady se podle mě otevírá prostor pro data a diagnostiku. Ne proto, aby nahradily zkušenost manažera nebo jeho znalost lidí, kterou během praxe nabral. Ale proto, aby do rozhodování vstoupil detailnější pohled a data, která nejsou subjektivně zkreslená.

Nejdražší školení je takové, které řeší špatně pojmenovaný problém.

Při práci s klienty využíváme diagnostiku Liventica jako další zdroj informací, který pomáhá lépe pochopit člověka a jeho potenciál. Často totiž ukáže souvislosti, které při běžném pozorování zůstávají skryté.

Liventica nepracuje pouze s tím, co o sobě člověk vědomě říká nebo jak sám sebe hodnotí. Pomáhá zachytit i souvislosti, které si zaměstnanec, jeho manažer nebo okolí často vůbec neuvědomují. Díky tomu vzniká přesnější obrázek o tom, co člověka podporuje ve výkonu a kde je skutečná příčina jeho situace.

Jak vyhodnotit posun a efektivitu

Zajímavé je, že většina firem dnes nemá problém investovat do vzdělávání. Mnohem složitější bývá vyhodnotit jeho skutečný přínos.

Pokud pořídíte nový stroj nebo technologii, většinou poměrně rychle zjistíte, jaké výsledky vám modernizace přinesla. U lidí je situace složitější.

Jak poznat, že se vedoucí pracovník skutečně posunul v práci s týmem?
Jak poznat, že obchodník prodává lépe právě díky rozvojovému programu?
Jak poznat, že vyšší výkonnost oddělení souvisí s rozvojem a vzděláváním, a ne se změnou, která ve firmě proběhla?

Tady často narážíme na zásadní problém. Chybí výchozí stav. Pokud nevíte, kde člověk nebo tým byl na začátku, velmi obtížně posuzujete, kam se mají posunout a potom, kam se po školení reálně posunuli.

Od dojmů k datům i ve vzdělávání zaměstnanců

Stále více firem hledá způsoby, jak svá rozhodnutí o lidech opřít o data, nejen o zkušenost a dojem.

Právě v tom vidím největší přínos diagnostického nástroje Liventica. Nepřináší další názor do diskuse, ale pomáhá opřít rozhodování o konkrétní data a souvislosti, které by jinak mohly zůstat přehlédnuté.

Firma, která lépe rozumí svým lidem, dělá přesnější rozhodnutí nejen o vzdělávání, ale také o náboru, nástupnictví, obsazování klíčových rolí a řízení výkonu. Kvalita personálních kroků, které následují, pak často ovlivňuje, jak úspěšná bude firma v dalších letech.