Potřebujete přitáhnout pozornost vhodných uchazečů k vám do firmy ❓
Váháte, jak s nimi komunikovat? Jaký zvolit styl jazyka a na co kandidáti na sociálních sítích slyší ❓
Řešíte otázku, jaká platforma je pro konkrétní pozici efektivní ❓
Sepsala jsem pro vás tipy a triky jak efektivně využívat sociální sítě při náboru zaměstnanců.
Při využívání sociálních sítí pro nábor zaměstnanců je třeba mít na paměti specifika pozice, kterou chcete obsadit. Každá pozice je jiná a žádá si individuální přístup.
Jde zejména o povahu a náplň práce, firemní kulturu, hierarchické zařazení zaměstnance, o tým, ve kterém bude pracovat, případně jaké kolegy bude mít a další zákulisí. S ohledem na to pak vlastními silami nebo ve spolupráci s profesionálem definovat postup a komunikaci na sociálních sítích, a hlavně zvolit vhodnou platformu pro danou cílovou skupinu.
„Nejčastěji při naší práci využíváme síť LinkedIn, na níž se soustředíme zejména na kandidáty od středních až po ty manažerské a exekutivní úrovně. Využíváme toho, že jde o profesní síť odborníků z celého světa a inzerce pracovních pozic tak zde má své opodstatnění,“ říká majitelka společnosti Novitim Anna Schwarzová. Právě LinkedIn totiž dává personalistům prostor pro navazování kontaktů a rozšiřování jejich sítě odborníků v jejich oborech, kteří budou právě teď nebo v budoucnu hledat novou pracovní výzvu.
Komunita pro všechny generace a profese
Druhou důležitou platformou pro HR aktivity je Facebook. Ten má u nás v Česku mnohem více uživatelů než právě LinkedIn. Nejedná se o profesní síť, jsou na ní uživatelé ze všech odvětví, všech pracovních úrovní, vzdělání, s různými zájmy a se sítí dalších svých kontaktů, které může náborová kampaň zasáhnout a oslovit. Nejvíce uživatelských účtů mají lidé ve věku 35 až 44 let s vyučením nebo maturitou. Popularita této platformy u teenagerů a mladých lidí rapidně klesá. Z toho vyplývá, že od roku 2015, kdy byl ještě Facebook oblíbený u mladších ročníků, jeho uživatelé stárnou. Kampaní tak zde zasáhnete více lidí, kteří jsou ve středním věku a hledají uplatnění v dělnických, nižších a středních pozicích.
„Při práci s našimi klienty, kterým pomáháme hledat nové zaměstnance, používáme sociální sítě každý den. Bez nich se už neobejdeme. Suplovat další aktivity ale sociální sítě nemohou. Jde o spojené nádoby, které se výborně ve světě HR doplňují,“ upozorňuje Anna Schwarzová. Na co si tedy dát pozor?
Styl komunikace
Na základě zjištěných detailů o pozici a firmě, si definujte strategii kampaně pro sociální sítě. Určete si postup a způsob, jak nalákat správné uchazeče, kteří se přes sociální sítě „zaháčkují“. Vciťte se do uchazeče, kterého chcete oslovit. Rozhodněte se, jakou řečí na něj budete skrze texty mluvit. Nejde o volbu jazyka, ale o způsob komunikace, chcete-li „tone of voice“. S uchazeči na dělnické pozice budete mluvit jinak než s manažery. Volte odborné termíny, profesní hantýrku a slang, ujasněte si, jestli budete svým budoucím kolegům už při jejich „lákání“ vykat nebo tykat.
Zkrátka, přizpůsobte se dané zájmové nebo profesní skupině, tak aby bylo uchazeči jasné, že mu pozici nabízí kolega ze stejného oboru. Přihlížejte i k věku uchazeče. Například nejmladší generace slyší dobře na familiární a uvolněnou notu s tykáním, starší ročníky jsou naopak na neformální projevy citliví a reagují dobře na konzervativní spisovnou komunikaci.
Grafika a text
Zvláštní pozornost věnujte grafice, jejímž cílem je upoutat. Obrázky nebo natočená videa, která doprovází kampaně a které připínáte k textovým sdělením, zaujmou uchazeče jako první. Kandidátovi padne oko na obrázek a pokud se mu nelíbí, nebude ochoten číst dál. Soustřeďte se na to, aby byla grafika „vychytaná“, barevně sladěná, s výstižnými ilustračními fotkami a textem. Také musí odpovídat polygrafickým pravidlům. Pravopisná hrubka, špatný font nebo jiná chyba, vás může okamžitě vyřadit ze hry. Pamatujte také na to, že uchazeči narazí na vaše příspěvky při surfování na počítači nebo v mobilu. Proto se před zveřejněním ujistěte, že je příspěvek dobře vidět a je znázorněný celý, ať už ho vidí uživatel přes telefon nebo obrazovku PC.
Srozumitelné sdělení
Grafika a texty mají být jasné. Žádné skryté významy nebo nudné popisky. Uchazeč nechce ztrácet čas luštěním a domýšlením se toho, co mu chcete sdělit. Chcete, aby vás zájemce o pozici kontaktoval, dejte mu možnost a k nabídce připojte kontakty, které budou opravdu funkční. „Jako první kontakt uvádíme telefon na naši konzultantku a až poté e-mail. Nabízíme tak rychlejší variantu – zavolejte nám, všechno ostatní už se dopošle nebo vyjedná,“ radí Anna Schwarzová.
Správné načasování
Dodržujte zákonitosti správného načasování, kdy příspěvek zveřejnit. Na LinkedIn má největší dosah příspěvek, který se publikuje po ránu mezi 8. až 9. hodinou, výjimkou je pondělí, kdy je nejlepší postovat kolem poledne. Na Facebooku je vhodný čas ke zveřejňování nového postu mezi 10. až 15. hodinou.
Kdo zveřejňuje
Je dobré, když kromě firemního profilu na sociálních sítích, zveřejňujete nabídku a komunikujete s uchazeči i prostřednictvím svých osobních profilů. Ukazujete tak, že za aktivitami firmy stojí reální lidé, na které se mohou zájemci obrátit. Pro druhou stranu je příjemné, když ví s kým “mluví” a z profilové fotky i jak vypadá. Tím vzbuzujete větší důvěryhodnost a uchazeči se vám dokážou při komunikaci víc “otevřít”.
Rychlost
Když uchazeče zaujmete a dostanete od něj odezvu, zkuste ctít pravidlo reakce ještě ten den. Trh práce je rychlý a pokud od vás uchazeči neobdrží dlouho odpověď, ztrácí zájem. U IT profese je to někdy otázka i hodin.
Budování značky
I při vystupování na sociálních sítích, myslete na to, že budujete firemní značku vaší firmy. A nejen to, budujeme povědomí oboru, ve kterém vaše firma působí a také o dané profesi. A o to jde. Zvyšovat zájem uchazečů o konkrétní nabídky nebo zájem o odvětví a segment obecně.
Jakou platformu zvolit?
Facebook vám dává prostor zveřejnit všechny typy pozic, můžete zde totiž “odchytit” víc potenciálních uchazečů. Na LinkedIn je zbytečné zveřejňovat nižší a dělnické pozice. Takové uchazeče tam těžko najdete. Naopak hledejte tam profily kandidátů s vyšším pracovním zařazením. Vzhledem k tomu, že na LinkedIn najdete profily lidí včetně jejich praxe a životopisu, dá se využít k přímému oslovování a efektivní filtraci vhodných kandidátů. K takové filtraci zase Facebook vhodný není. Tam je na zvážení, zda k oslovení nepoužít cílenou reklamu a boosting. V takovém případě je nutné definovat si velmi dobře a pečlivě vizuál reklamy a také koho chcete „zasáhnout“.
„Jako příklad můžeme uvést jeden náš neúspěch z praxe, ze kterého jsme se poučili. Protože jsme si dobře nenadefinovali s externím partnerem, který nám v reklamě pomáhal, důležitá kritéria, investovali jsme neefektivně čas a peníze. Měli jsme sice stovky odpovědí, ale reálné využití uchazečů bylo téměř nulové. Hlásili se nám uchazeči, kteří to “jen zkoušeli”, potřebovali razítko pro Úřad práce nebo si ani nepamatovali, že na “něco klikli“,“ vysvětluje Anna Schwarzová.
Sociální sítě jako první filtr
Platformy jako LinkedIn a Facebook poskytují příležitost prověřit si uchazeče, kteří se ozvou, ještě dříve, než jim prvně odpovíte, případně, než se s nimi sejdete. LinkedIn ukazuje na profilech uchazečů jejich technické znalosti a tvrdé dovednosti. Ty se koneckonců dají natrénovat a naučit. Pro první filtr je uvedená praxe na LinkedIn určitě dobrá. Personalisty však zajímají i ty „softové“ věci. Jaký je uchazeč člověk, jakou společností se obklopuje, jak vystupuje na veřejnosti, případně jaké má koníčky a neřesti. Na LinkedIn v tomto ohledu napoví reference od kolegů, uchazečova síť kontaktů, případně stránky, které sleduje a nadace a aktivity, které podporuje.
Často je však třeba jít do větší hloubky, proto si najděte čas a podívejte se, na jakých dalších platformách má uchazeč svůj profil. Vzhledem k různým profilovým fotkám a přezdívkám, je to někdy detektivní práce. Pokud se vám ale podaří najít správný profil, můžete využít tyto stopy k dalšímu filtru. Uchazeče, který má na sociálních sítích pravidelně zveřejňované záběry z „opíječek“, rychlých jízd, urážlivé texty nebo jiné společensky nepřijatelné vyjadřování a názory, nebudete jistě považovat za ideálního kandidáta, kterého chcete ve svém týmu.
Některé soukromé příspěvky na sociálních sítích vám mohou poskytnout i další podklady. Můžete na jejich základě směřovat rozhovor, vyzkoušet si, zda je uchazeč upřímný, mluví pravdu. Případně vás mohou takové příspěvky inspirovat k rozvedení tématu u pohovoru. Občas se stává, že zahlédnete na profilech nevhodné vyjadřování o současném nebo minulém zaměstnavateli. I taková skutečnost vám může odkrýt další dílek do skládačky, ve které se chcete co nejvíce o uchazeči dozvědět.
