Nábor, kde není jasné koho hledáme. Proč?

Tichá bolístka, která se v náboru opakuje

Když se ve firmách řekne „nábor“, většina pozornosti automaticky míří ke kandidátům. Kde je vzít. Jak je zaujmout. Proč nám neodpovídají ti, které bychom chtěli.

V praxi ale často narážím na jiný problém. Není na první pohled vidět, ale má zásadní vliv na to, jak celý nábor probíhá i na to, jak dopadne.

Role, do které se hledá kandidát, není úplně jasně popsaná a definovaná.

Je to nešvar, se kterým se u klientů setkávám opakovaně. A čím je firma dynamičtější, tím častěji se objevuje. Nemyslím si, že by někdo chtěl záměrně popis a nastavení role odbýt nebo si „ušetřit práci“. Spíš vnímám, že se to děje proto, že role a pozice ve firmách se vyvíjejí rychleji, než se stihnou pojmenovat očekávání, ujasnit představy a zachytit je i formálně. Realita je zkrátka rychlejší než popisy.

Někoho bychom potřebovali – ale koho vlastně?

Velmi často začíná potřeba nové pozice pocitem, že něco drhne. Něco nestíháme. Tým by potřeboval posilu.

Majitel firmy cítí, že byznys brzdí kapacity. Manažer vidí přetížený tým. HR dostane zadání, že má začít nabírat.

A tady se nenápadně láme chleba. Když se v této fázi klienta zeptám, koho vlastně potřebuje, odpovědi bývají různé. Občas vágní, často hodně široké. Spíš popisují ideálního člověka než reálnou potřebu, kterou má role v daný moment naplnit.

Zpočátku mají firmy pocit, že to nevadí. Nábor se může rozběhnout i tak. Jakmile ale začnou chodit kandidáti, začnou se objevovat pochybnosti. „Ten kandidát je fajn, ale…“ „Možná bychom potřebovali spíš někoho jiného.“ Požadavky se začnou nenápadně posouvat. Ne skokově, ale postupně – s každým dalším pohovorem a každou další interní debatou.

Právě tady je dobře vidět, že role ještě není doopravdy ukotvená.

Možná máte pocit, že popis problému zní příliš obecně. V praxi má ale tato situace velmi konkrétní podobu.

Příběh z praxe

Výrobní firma ze severních Čech, hledala několik měsíců „posilu do týmu“. Na první pohled znělo zadání jednoduše.

Když jsme se ale začali bavit o tom, koho vlastně hledají a proč jim nábor doposud nefungoval, ukázalo se, že každý ve firmě má trochu jinou představu. Majitel chtěl člověka, který firmu posune dál a pomůže zvládnout další růst. Vedoucí oddělení potřeboval někoho zkušeného, kdo mu hned uleví v každodenním provozu a převezme část odpovědnosti. HR manažerka si představovala hlavně lidsky otevřeného člověka, který zapadne do týmu a pomůže zlepšit atmosféru – s tím, že odborné věci se případně doučí po nástupu.

Nábor se několikrát rozběhl a kandidáti chodili. Po každém pohovoru ale zaznívala stejná věta: „Je šikovný, ale…“. Jeden kandidát byl příliš zaměřený na strategii, jiný zase čistě provozní typ. Někdo byl lidsky velmi příjemný, ale chyběla mu potřebná zkušenost.

Nešlo o to, že by si firma zvala k pohovorům špatné lidi. Problém byl jinde. Každý z klíčových lidí ve firmě hledal trochu někoho jiného, a role samotná nebyla dobře pojmenovaná a popsaná. Teprve ve chvíli, kdy jsme si společně před spuštěním naší kampaně ujasnili, co má nový člověk ve firmě skutečně vyřešit, proč a jaký má být, aby zapadl do týmu, začal nábor dávat smysl.

Tento rozpor není výjimka. Naopak – patří k nejčastějším důvodům, proč se nábor vleče, i když se zdánlivě dělá všechno správně.

Rozhodování se výrazně zklidnilo, na pohovor chodili relevantní uchazeči a za měsíc nový zaměstnanec nastoupil.

Každý má jiný obrázek – a všichni ho myslí dobře

Ze zkušeností vím, že tohle většinou není o chybě jednotlivce. Je to o rozdílných pohledech.

Majitel firmy si roli spojuje s výsledkem a očekáváním, že posune firmu dál. Manažer vidí konkrétní úkoly, provozní realitu a každodenní spolupráci v týmu. HR se dívá na zkušenosti, dovednosti a na to, jestli člověk zapadne do prostředí firmy.

Všechny tyto pohledy jsou legitimní. Problém nastává ve chvíli, kdy se nepotkají v jednom společném obrazu. Pak má každý pocit, že mluví o té samé roli, ale ve skutečnosti mluví o něčem trochu jiném.

Proč nestačí „seznam činností“

Popis práce bývá často první a někdy i jediný podklad, se kterým se při náboru pracuje. Jenže seznam úkolů sám o sobě neříká to nejdůležitější.

Neříká, proč role vznikla. Neříká, co se má změnit ve fungování firmy, když ji obsadíme. Neříká ani to, podle čeho poznáme, že nábor zafungoval a nový člověk se na roli osvědčil.

Bez těchto odpovědí se pak role v některých firmách začne dotvářet až po nástupu. To je moment, kdy se objevuje frustrace. Na straně firmy i na straně nového člověka.

Požadavky se mění za běhu. Znáte to?

Když se role vyjasňuje až během náboru nebo dokonce až po nástupu, nese to s sebou nejistotu. Kandidát neví, co se od něj vlastně čeká. Ve firmě mají pocit, že výsledky a přínos nové pozice nepřicházejí tak rychle, jak doufali. A obě strany se dostávají pod tlak.

Ne proto, že by nechtěly spolupracovat. Ale proto, že zadání nebylo od začátku dostatečně čitelné.

Kde se role začíná vyjasňovat – a kdy už je pozdě

Dobrá zpráva je, že proces vyjasnění role a očekávání nemusí být složitý ani zdlouhavý. Často nejde o to vytvářet nové dokumenty nebo detailní popisy, ale zpomalit a položit si správné otázky ještě před tím, než se nábor rozjede naplno.

Když s firmami pracuji na náborových kampaních, ještě, než začneme hledat vhodné kandidáty, vracíme se společně k jádru role. Bavíme se o tom, co má nová pozice skutečně vyřešit, co by mělo být za půl roku jinak než dnes a jaký typ člověka na to bude potřeba – nejen odborně, ale i lidsky.

Jakmile se tohle podaří pojmenovat, začne se obraz role přirozeně rýsovat. A s ním i představa o tom, koho vlastně hledáme.

Co víme o kandidátech díky datům z naší diagnostiky

Z diagnostiky dlouhodobě vyplývá jedna důležitá věc. Lidé se mnohem lépe orientují tam, kde je role srozumitelná. Nepotřebují nutně detailní manuál, ale potřebují vědět, kde začínají a kde končí jejich odpovědnosti a co se od nich očekává.

Tam, kde to jasné není, vzniká nejistota. A nejistota bere energii. Jak lidem, tak firmám.

Místo, kde se láme úspěch náboru

Nejasně popsaná role před spuštěním náboru nebo v jeho začátcích není maličkost. Je to slepé místo, kde se může celý proces začít komplikovat dřív, než si toho ve firmě někdo všimne.

Firmy, které si dopřejí čas a prostor roli opravdu pochopit ještě před náborem, pak většinou zjistí, že se jim lépe rozhoduje. Kandidáti dávají větší smysl, očekávání jsou realističtější a celý proces hledání i naloďování nového člověka je klidnější a efektivnější.

A právě o těchto „neviditelných“ místech chci s klienty při naší spolupráci mluvit.

Protože v praxi to nejsou maličkosti, ale věci, které rozhodují o tom, jestli nový člověk firmě pomůže nebo ji bude brzdit.