Nábor dnes nefunguje jako dřív
„Nehlásí se nám žádní kandidáti.“
Tato věta dnes zaznívá ve firmách velmi často. A většinou v sobě nese víc než jen konstatování situace. Je v ní frustrace, tlak na výkon i nejistota, co bude, když pozice nebude úspěšně obsazená.
Když se ale na tyto situace podíváme blíž, často zjistíme, že problém není v nedostatku lidí – uchazečů o práci, ale ve způsobu, jakým je firmy hledají.
Jeden inzerát není náborová strategie
Typický scénář je jednoduchý. Firma zveřejní inzerát na velkém pracovním portále a čeká, co se stane. První dny bez odezvy nebo s minimálními reakcemi ještě nevadí. Po týdnu začíná nervozita. Po dvou týdnech přichází závěr: „Trh nefunguje, lidé nejsou.“
Jenže realita dnešního trhu práce je jiná než dřív.
Kandidáti už nehledají pouze na jednom místě. Mnozí aktivně nehledají vůbec. A pokud ano, vybírají si velmi pečlivě, na co zareagují. Samotné zveřejnění inzerátu tak přestává stačit. Říká Anna Schwarzová, spoluzakladatelka Novitim.
Nábor se posunul. Firmy často zůstaly stát
Inzerce je důležitý krok. Ale jen jeden z mnoha.
Dříve fungoval nábor jako reakční proces. Firma zveřejnila pozici a čekala na odpovědi. Dnes se nábor stále více podobá obchodu nebo marketingu.
Je potřeba být vidět. Oslovovat. Pracovat s pozorností lidí. A hlavně přemýšlet nad tím, kde se relevantní kandidáti skutečně pohybují.
Zásadní změnou je také to, že ti nejzajímavější kandidáti často aktivně práci nehledají. Neprocházejí pracovní portály. Neodpovídají na inzeráty. Přesto jsou otevření změně, pokud je osloví firma nebo pozice, která jim dává smysl a je pro ně zajímavá.
Strategií – čekám na reakci – se ale k takovým uchazečů firma nedostane.
Širší dosah znamená větší šanci
Jedním z nejčastějších omezení je spoléhání se na jeden hlavní zdroj kandidátů. Nejčastěji velký pracovní portál.
Fungující nábor stojí na širším záběru. Dává smysl kombinovat více cest – od známých portálů přes menší specializované weby až po oborové komunity nebo lokální platformy.
Nejde o to být všude. Ale nebýt jen na jednom místě.
Často právě méně nápadné kanály přinášejí překvapivě kvalitní kandidáty. Lidi, kteří by na hlavní portály vůbec nešli.
Aktivní oslovení jako standard, ne výjimka
Další změnou je přechod od pasivního čekání k aktivnímu oslovování.
Firmy, které v náboru uspívají, nečekají jen na reakce. Samy vyhledávají vhodné lidi a oslovují je napřímo. Využívají profesní sítě, databáze kontaktů i vlastní zkušenost z předchozích výběrových řízení.
Nejde přitom o masové rozesílání zpráv. Funguje osobní, promyšlené oslovení, které dává smysl druhé straně.
Právě tady se často otevírají dveře ke kandidátům, kteří by jinak zůstali mimo dosah.
Síla doporučení bývá podceňovaná
Velký potenciál má i vlastní síť firmy. A přesto zůstává často nevyužitá.
Zaměstnanci, bývalí kolegové, obchodní partneři nebo známí – ti všichni mohou být zdrojem kvalitních doporučení. Podmínkou ale je, že vědí, koho firma hledá.
Mluvit o otevřených pozicích všude ve firmě, i mimo HR oddělení, by mělo být samozřejmostí. Doporučení totiž nepřináší jen kontakt, ale i určitou míru důvěry, která se jinak buduje mnohem déle.
Nábor nezačíná inzerátem
Dalším důležitým posunem je vnímání náboru jako dlouhodobé aktivity.
Kandidáti si často vybírají podle toho, jak firma působí navenek. Sledují, jak komunikuje, jaké má zaměstnance, jak přemýšlí. Inzerát je pak jen jedním z momentů, kdy se rozhodují.
Firmy, které sdílejí svou realitu přirozeně a dlouhodobě, mají v tomto výhodu. Ne proto, že by měly „lepší marketing“, ale proto, že jsou čitelné a srozumitelné. A to snižuje bariéru u prvního kroku.
„Nejsou lidi“ nebo jen malý dosah?
Když se firmě nedaří přilákat kandidáty, stojí za to se zastavit u jednoduché otázky: Kolik lidí vlastně ví o tom, že hledáme? Pokud je odpověď „málo“, pak problém pravděpodobně není v trhu, ale v dosahu. Dobří kandidáti existují. Jen se často pohybují jinde, než kde je firmy hledají.
Změna, která dává smysl
Změna přístupu k náboru nemusí být složitá. Nejde o to okamžitě využívat všechny dostupné nástroje. Spíš o to rozšířit pohled.
Nevnímat nábor jako jednorázovou aktivitu. Ale jako proces, který kombinuje více zdrojů, počítá s aktivitou, pracuje se vztahy a buduje důvěru v čase. Právě tato změna často přináší výsledky, které samotná inzerce nepřinese.
A někdy stačí málo. Jen přestat čekat.
Potřebujete poradit s náborem zaměstnanců? >> Ozvěte se nám! << Probereme nezávazně vaše představy a potřeby.
Všechna naše videa o náboru najdete na YouTube Novitim nebo na YouTube Liventica
Hledáte víc tipů a triků, jak na úspěšný nábor a nízkou fluktuaci? Podívejte se na další článek:
Generační rozdíly v práci: Jak je využít v náboru a motivaci zaměstnanců
