Jak na nábor v téhle době?

Již během vyhlášeného nouzového stavu, byli někteří zaměstnanci nuceni opustit své zaměstnání a další počítají s tím, že i je může čekat obdobný. V tuhle chvíli je proto na trhu práce dost nových uchazečů o práci a my cítíme navýšení počtu odpovědí na námi inzerované nabídky. Otázka ale je, jaká je kvalita těchto uchazečů? Samozřejmě, spousta firem se uchýlila v rámci úsporných opatření k propouštění, kdy se v první řadě většinou rozloučili s lidmi, kteří byli ve zkušební době, spolupracovali na částečný úvazek nebo živnostenský list, nebo prostě spolupráce nebyla ideální. Pak teprve přišlo na řadu propouštění „kvalitní“ zálohy. Jenže pokud se Vám přihlásí uchazeč, jak poznáte, ke které skupině patří?

Jedna z věcí, která Vám k tomu může pomoci je například profil na sociálních sítích – Facebook, LinkedIn…. Díky takovému zdroji máte možnost o uchazeči vědět i „zákulisní“ informace. Co ho zajímá? Koho sleduje? Jaké projevuje názory? Budete chtít obsadit kandidáta Pepu na pozici řidiče, který podle uveřejněných videí ukazuje svou agresivní jízdu a vypadá, že autoškolou prošel spíše omylem? Nejspíš ne… Díky sociálním sítím také můžete snadno najít možnost, jak a u koho ověřit referenci.

Posuneme se k dalšímu příběhu. Představte si, že už jste svého „vysněného“ zaměstnance našli – je to nový obchodník Karel. Fáze onboardingu (chcete-li nalodění) je jedna z nejdůležitějších částí úspěšného (a hlavně dlouhodobého) náboru zaměstnance. Ve chvíli, kdy máte s Karlem podepsanou smlouvu, koupili jste mu nové služební auto a on si donesl vlastní kávový hrnek, tak vše vypadá být na dobré cestě. Nějakou dobu běží vše bez problému, nového obchodníka si nemůžete vynachválit. Za pár týdnů se ale situace změní, Karel nemá mnoho obchodů, navíc občas úplně zmizí a vy o něm nevíte… Navíc Vám dobrý klient zavolá, že se u něj zajímá o volnou pracovní pozici. V tu chvíli se Vám hlavou honí otázky: Co jsem udělal špatně? Máme příště ve firmě něco zlepšit? Nebo je to opravdu jen o penězích a cítí se být málo zaplacen?

Třetí příklad je o Frantovi. Pokud sháníte technika, který bude denně v kontaktu se zákazníky, musí řešit poptávky a poradenství, reklamace, zaškolení… Pak potřebujete Frantu – na straně jedné člověka, který bude technik tělem i duší a na straně druhé se bude ke klientům i „netechnikům“ umět chovat.

No a k tomu všemu se ještě přidává další nutnost – „zapadnutí“ do týmu. Ať už je to schopnost uchazeče do stávajícího týmu „pasovat“, nebo Váš um někoho takového najít. Je třeba pracovat i s touhle stránkou věci.

Ať už potkáte Pepu, Karla, Frantu nebo kohokoli jiného – v první řadě je nutné se zaměstnanci komunikovat!

Mám zkušenosti s tím, že se mi uchazeči svěří, že v případě jakéhokoliv problému jim nikdo nepomohl, nechtěli se s nimi bavit, nebo byly připomínky striktně odmítány. Pokud chcete s někým dlouhodobě spolupracovat, tak jako je to ve kterémkoliv jiném typu vztahu (partnerský, přátelský…) i tady je třeba se svým člověkem mluvit a situaci řešit.

A jak je to u Vás? Jsou pro Vás důležité nejen hard skills ale i softová část a to, jak do týmu nový člověk zapadne? Řešíte fluktuaci nebo naopak zefektivnění adaptace? Nebo dokonce přemýšlíte nad efektivitou celého náborového procesu?

Pokud ano, rádi i Vám pomůžeme. Nejen, že Vám dokážeme najít ty nejlepší uchazeče, ale díky naší unikátní diagnostice Vám nabídneme i ucelený obrázek na nového člena týmu a usnadníme (nejen) Vám celý adaptační proces.

Umíme Vám odpovědět na otázky jako:

• Dovede uchazeč bez problému spolupracovat?
• Dokáže přijmout postupy, jak jsou, nebo má potřebu věci spíše předělávat?
• Má v sobě tento člověk potenciál vedoucího, protože vidíte prostor na budoucí povýšení?
• Nebo chcete vědět, jak se u Vás zaměstnanec cítí?

Nebylo by o tolik snazší vědět, jak na tom je, a tak mít před sebou „vizi“ toho, jak se zachová? 😊

Odpověď zní ano, bylo 😊. My Vám díky naší diagnostice můžeme poskytnout pohled do „nitra“ uchazeče, tak, že vše uvidíte černé na bílém!

Jana a celý tým #myjsmeNovitim