4 tipy, jak přilákat a vybrat kandidáty, kteří u vás opravdu vydrží

Audio:

Ať už hledáte specialisty na technické pozice, kreativní profese, manažery nebo modré límečky, konkurence na trhu práce je neúprosná.

Jak zajistíte, aby právě vaše společnost byla pro uchazeče atraktivní a aby v ní zůstali dlouhou dobu?

Máme pro vás 4 tipy:

1. Přemýšlejte mimo zaběhnuté koleje

Tradiční náborové metody nemusí být vždy efektivní. Zkuste být trochu kreativní a zaměřte se na různé cesty.

Neobvyklé zdroje kandidátů: Využijte nejen pracovní portály, ale hledejte i na méně tradičních místech. Například specializované fórum nebo komunitu na LinkedIn, místní profesní setkání, konference nebo i školy. Zkuste oslovit i zaměstnance konkurence, kteří by se rádi posunuli dál. Myslete na to, že velká část potenciálních uchazečů je pasivních, to znamená, že o změně uvažují, ale aktivně pro ni zatím nic nedělají. Právě váš aktivní přístup takové uchazeče rozhýbe.

Flexibilní požadavky: Přemýšlejte o kandidátech komplexně. Neomezujte se pouze na specifické vzdělání a praxi. Místo toho oceňte praktické zkušenosti, konkrétní úspěchy, přístup a schopnosti, které mohou přinést nový pohled a inovativní řešení do vaší firmy.

2. Klíčové dovednosti kandidátů

Při náboru je důležité zaměřit se nejen na odborné schopnosti, ale také na osobní kvality, které mohou být klíčové pro dlouhodobý úspěch.

Adaptabilita: Vzhledem k rychle se měnícím podmínkám je schopnost přizpůsobovat se novým výzvám a technologiím velmi cenná. Zkuste zjistit, jak se uchazeč vyrovnává s nečekanými změnami, jak kreativní má přístup a jak se dokáže na novinky adaptovat.

Týmová spolupráce: I když mohou být kandidáti odborníky ve své oblasti, schopnost pracovat v týmu je stejně zásadní. Zjistěte, jaký je jejich přístup k týmovým projektům a jak reagují na spolupráci s ostatními kolegy.

Proaktivita a inovativní myšlení: Hledáte kandidáty, kteří nejsou jen dobří ve své práci, ale také přinášejí nové nápady a řešení. Jakým způsobem uchazeč přistupuje k problémům? Je schopen sám přijít s novými návrhy a řešeními?

3. Kultura a pracovní prostředí

V dnešní době už pro většinu uchazečů není jen mzda tím hlavním motivátorem. Kultura a pracovní prostředí jsou pro kandidáty také velmi důležité.

Otevřená firemní kultura: Přilákání talentů je často spjato s tím, jak transparentní a otevřenou máte firemní kulturu. Ukažte uchazečům, že ve vaší firmě je prostor pro komunikaci, sdílení nápadů a zapojení do rozhodovacích procesů.

Prostor pro růst: Zaměstnanci hledají práci, která jim nejen přinese finanční odměnu, ale také možnost osobního a profesního růstu. Ukažte jim, že budou mít možnost rozvoje. Školení, mentoring, účast na nových projektech apod. může být zásadním faktorem při rozhodování kandidátů.

Flexibilita a rovnováha mezi pracovním a osobním životem: Flexibilní pracovní doba, možnost práce z domova a podpora rovnováhy mezi pracovním a osobním životem jsou atributy, které mnoho kandidátů dnes velmi oceňuje.

Novým trendem, který se v HR začíná více zmiňovat je work-life blending, místo doposud ustáleného work-life balance. V praxi to znamená, že zaměstnanci i jejich zaměstnavatelé přistupují flexibilněji k rozdělení mezi profesním a osobním životem – práce a soukromé aktivity se prolínají podle potřeby během dne. Například, místo pevného pracovního času a po něm osobního volna, se lidé rozhodnou pracovat v různých časových blocích nebo během různých částí dne, podle toho, co jim vyhovuje. Třeba, že si vyřídí osobní záležitosti dopoledne, a naopak večer nebo o víkendu se věnují práci.

4. Jak hodnotit kandidáty?

Proces hodnocení je stejně důležitý jako nábor samotný. Při výběru kandidátů se zaměřte na několik klíčových aspektů.

Portfolio a zkušenosti: Zejména u vyšších pozic se podívejte na kandidátovo portfolio, případně si s ním popovídejte osobně. Co dokázali v minulosti? Jaké projekty realizovali? Jakým způsobem prezentují své úspěchy? Případně, jak přistupují k seberozvoji a jakou mají vůli učit se novým věcem.

Praktické úkoly: Testování na reálných úkolech nebo simulování pracovních situací může odhalit schopnosti, které nelze zjistit z životopisu. Zajistěte, aby úkoly byly relevantní pro pozici a ukázaly uchazečovy praktické dovednosti. Cílem není uchazeče odradit nebo je nachytat, ale zjistit, jaké dovednosti aktuálně ovládají. Nezapomeňte na to, že vychovávat si vlastní lidi až po nástupu, je další trend, který bude v budoucnu stále více využívaný. To co, můžete nováčky naučit, naučte je až u vás. Hledejte spíše srdcaře, kteří jsou ochotní učit se u vás než supermany, kteří budou sice na pozici zkušení, ale hrozí riziko, že vám brzy odejdou ke konkurenci.

Osobní pohovory a týmová dynamika: Pohovor je ideální příležitostí zjistit, jak se uchazeč přizpůsobí kultuře vaší firmy a jak reaguje na konkrétní pracovní situace. Ideálně zapojte do procesu i členy týmu, aby bylo zřejmé, jak kandidát zapadne do skupiny.

Diagnostika osobnosti:
Využití diagnostiky osobnosti je silný nástroj pro komplexní hodnocení kandidátů, který jde nad rámec klasického pohovoru a životopisu. Diagnostický nástroj vám umožňuje získat hlubší vhled do osobních charakteristik, motivace a potenciálu kandidátů, což výrazně přispívá k rozhodovacímu procesu.

Díky těmto informacím můžeme při výběru zaměstnanců postupovat mnohem cíleněji a lépe předvídat, jak se kandidát bude chovat v reálných pracovních podmínkách.